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¿Talent Sourcing o Headhunting?

Todo lo que hay que saber de técnicas como Talent Sourcing o Headhunting.

Desde hace varios años, el sector de la industria IT se encuentra en constante crecimiento. Esto hace que exista un gran déficit de talentos para ocupar las vacantes que se requieren en el mercado. Hablamos de captar talentos de una forma ágil y eficiente. El núcleo de todo el proceso es la idea de transformar individuos en candidatos.

Talent Sourcing:

El Talent Sourcing es una técnica que se utiliza con frecuencia en procesos de selección de nivel analista (en especial los relacionados con tecnología). Consiste en definir el perfil buscado conjuntamente con el cliente y entregarle una lista larga (Long-list) de candidatos que cumplen con el perfil definido inicialmente. Los reclutadores  se centran en llamadas y otros métodos de contacto más tradicionales para construir cadenas de búsqueda inclusivas.

Headhunter:

El término en ingles Headhunter significa cazatalentos” y hace referencia a un reclutador / selector que utiliza una metodología de selección de personal cuya principal característica es elegir y atraer a candidatos que no necesariamente estén en búsqueda activa de empleo. Es un trabajo que requiere generalmente confidencialidad, una importante cantidad de horas de trabajo y amplio conocimiento en el mercado y la cultura de trabajo IT.

Cuando surge un proyecto de un cliente – empresa, los head hunters realizan un “barrido profundo” en el mercado con un target definido de perfiles y competencias sobre lo que hay que buscar.

 Catalina Maturana, experta de Head Hunting

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Estrategias en búsquedas activas:

La búsqueda de talento es un proceso que afecta al resto de procesos de una empresa. El tipo de candidatos que se busca es el punto de referencia que sigue un proceso de contratación. Por eso, es importante contar con las estrategias de búsqueda de talento adecuadas.

¿Dónde buscar al mejor candidato?

El primer paso, una vez hecho el “barrido profundo” del perfil, es identificar los canales a través de los cuales buscar a los candidatos ideales. Saber dónde encontrarlos es tener la mitad del trabajo hecho, por lo tanto un Talent Sourcer o headhunter debe conocer las últimas comunidades y plataformas que eligen a estos posibles candidatos.

  • Redes Sociales: La razón por la que las redes sociales son tan eficaces es que muchos empleados potenciales son pasivos en la búsqueda de empleo, pero responden a la oportunidad adecuada. Además, es relativamente fácil anunciarse y llegar a las personas deseadas, especialmente en comparación con otros métodos.
  • Linkedin: es el portal de empleo por excelencia. Puede ser una herramienta muy potente y que arroje resultados extraordinarios pero es necesario tener en cuenta ciertas salvedades antes de comenzar a utilizarlo. Aquí algunos errores frecuentes: enviar un mensaje a un potencial candidato sin personalizar su contenido, confundir la tecnología con la que trabaja el candidato en el mensaje, no dar respuesta en un lapso de 24 horas, entre otros.
  • Referencias de los empleados : el método del boca a boca es efectivo para cualquier contratación.  Las referencias conducen a incorporaciones de calidad con mucha más frecuencia que casi cualquier otra fuente. Los mismos colaboradores de la empresa son su herramienta más poderosa para esta estrategia de contratación.
  • Software especializado: existen software como un ATS o CRM que permiten capturar información y automatizar el proceso.

Conclusiones

Con mayor acceso a tecnología, los procesos de selección han variado considerablemente su oferta. Desde la publicación a la contratación hay múltiples estrategias que tanto empresas como proveedores de servicios de selección están tomando para disminuir el costo de seleccionar y/o mejorar la efectividad de sus procesos.

Técnicas como Talent sourcing o Headhunting deben ser aplicadas por los profesionales indicados. Estos no sólo encontrar el mejor talento sino que también aportarán visión estratégica y experiencia de mercado basada en su magistral forma de hacer networking.

Lic. Analía Fernández

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