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Perfiles tradicionales Vs Perfiles IT: diferencias en el proceso de reclutamiento y selección.

La industria IT no es representativa de la realidad de LATAM donde, agravada por la Pandemia de Covid-19 el desempleo ha crecido exponencialmente. Como contrapartida, es generadora de muchísimos puestos de trabajo que no son siempre cubiertos.

Hoy en día la mayoría de las grandes empresas, instituciones y startups necesitan tener sus equipos de desarrolladores, testers, técnicos de soporte, etc. porque, como está a la vista, el mundo está migrando hacia lo digital.

Un reclutador o selector puede especializarse en distintos rubros y no por esa razón debe tener profundos conocimientos sobre la especificidad de esos perfiles. El mundo IT tiene una lógica totalmente distinta. Es fundamental comprender su cultura antes de lanzarse a buscar estos talentos tan requeridos.

En este artículo, analizaremos las diferencias entre reclutar perfiles tradicionales y perfiles IT.

 

Relevamiento:

Cuando surge la necesidad de cubrir un puesto, por lo general se arma una descripción o perfil del mismo en donde se detallan las tareas a realizar, requisitos en cuanto a estudios, conocimientos, experiencia y competencias. Se relevan las condiciones laborales: duración y horario de la jornada, si hay posibilidades de homeoffice, beneficios ofrecidos, rango salarial etc.

Este paso se aplica a ambos tipos de selección. En el caso de talentos tecnológicos es muy importante disponer detallarles de las tareas que van a realizar, en qué proyectos serán asignados, y qué tecnologías van a manejar (ya sean tecnologías que como requisito excluyente deben conocer, o tecnologías que tendrán la posibilidad de aprender). Esta es una de las cuestiones que más valoran para decidir aceptar o no un empleo. Dentro del relevamiento el selector debe realizar una investigación minuciosa: investigar el perfil en el mercado laboral, cuanto se paga por éste y donde encontrarlo, qué tipo de metodología de trabajo utilizará (cascada- tradicional o agile) y quienes participaran en el proyecto.

Estrategia:

Una vez obtenida toda esa información del cliente, normalmente se publican avisos en portales de empleo, redes sociales, web propia de la organización, bolsas de trabajo de universidades, o cualquier otro medio que al selector le parezca conveniente. Comienzan a llegar los CV de los candidatos y se realiza una preselección de aquellos que cumplan con los requisitos específicos del puesto para pasar a la etapa de entrevistas. En el caso de la industria IT, este proceso se modifica por completo. Rara vez este tipo de candidato se postula a un anuncio, ya que por lo general se encuentra empleado. Los seniority trainee o junior, que recién se están iniciando y buscan nuevas oportunidades representan la única excepción. Dicho esto, la ecuación se invierte y es el selector o reclutador quien tiene que salir a buscar al talento. Este proceso de búsqueda activa es llamado sourcing o headhunting.

Será necesario revisar bases de datos (o crearlas), solicitar referidos, y realizar un arduo trabajo exploratorio a través de las redes sociales principalmente en Linkedin.

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Screening:

Una vez que el recruiter tiene algunos candidatos seleccionados, ya sea porque se ha postulado por iniciativa propia (selección tradicional) o porque los ha contactado (selección it), realizará una entrevista telefónica o  entrevista de pre-screening con el fin de hacerse una idea general del postulante.

En esta instancia suelen agruparse también las entrevistas cortas individuales o grupales (para el primer tipo de selección) de donde surgirán los postulantes que serán remitidos al cliente para su evaluación.

En el segundo tipo de selección, no hay ternas. Son perfiles y puestos que requieren cierta celeridad en el proceso. Por lo tanto, una vez realizado el primer contacto con feedback positivo (que puede ser el resultado de un mail o un mensaje a través de Linkedin), el reclutador debe coordinar una entrevista o, de ser necesario, una evaluación técnica.

En el contexto actual, la mayoría de las entrevistas son a través de herramientas digitales como zoom, meet o videollamadas de otros proveedores.

Negociación / Incorporación

Una vez que el candidato ya ha sido seleccionado y ha cumplido con todos los que requisitos que el cliente demanda (exámenes preocupacionales, psicotécnicos, pedido de referencias, entre otros) se informa al candidato y se coordina la fecha de ingreso.

En el caso de los perfiles IT, como son posiciones que escasean, los talentos negocian otro tipo de beneficios conscientes de su valía. Esto también es producto de que no suelen ser contratados bajo ningún convenio colectivo de trabajo a diferencia de los puestos tradicionales.

 

Conclusión:

Muchas son las diferencias entre reclutar y seleccionar puestos tradicionales y tecnológicos. El dinamismo del proceso, sus tiempos y los resultados no siempre son los esperados. Captar talentos en y para la industria IT, muchas veces puede ser frustrante para el selector. Se requiere paciencia y la capacidad de enamorar al candidato con propuestas interesantes pero siempre honestas.

By Lic. Analía Fernández

Perfiles tradicionales Vs Perfiles IT: diferencias en el proceso de reclutamiento y selección.

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