Reclutamiento y selección: Consejos profesionales para entrevistar candidatos

¿ Reclutamiento y selección ?

Entrevistar correctamente a los candidatos para un puesto de trabajo es crucial y nada sencillo, especialmente si no tenés mucha experiencia. Pensando en vos, compartimos en este artículo algunos consejos básicos pero indispensables, que te ayudarán tanto si estás empezando tu carrera como responsable de equipo, como especialista en reclutamiento y selección, o si simplemente querés mejorar tus entrevistas.

 

1. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO VACANTE

La base de una buena entrevista de trabajo empieza en la definición del puesto a cubrir. Identificá correctamente las competencias, requerimientos, conocimientos y habilidades que debe tener el candidato perfecto, porque ¿cómo vas a encontrar lo que de verdad necesitas si no definiste bien el perfil?

Para escribir la definición del puesto planteate LO SIGUIENTE:
  • ¿Qué necesidades de la compañía deberá solucionar el nuevo empleado?
  • ¿cuáles son las competencias y habilidades se requieren para ello?
  • ¿Qué personalidad, rasgos, actitudes y mentalidad debe tener el candidato perfecto para encajar dentro de su equipo y con la cultura de empresa?

No te olvides de preguntar estas mismas cuestiones a los empleados que ya están desarrollando un puesto similar, que trabajarán en el mismo equipo con el candidato elegido, o que verán su trabajo influido por lo que haga la nueva incorporación. Ellos mejor que nadie conocen las características del puesto y pueden ayudarte a gestionar mejor tu proceso de reclutamiento y selección.

 

2. Planificación y diseño de la entrevista

No es que no haya espacio para la improvisación, siempre podes añadir preguntas que se te ocurran en el momento, pero hay cuestiones que se deben plantear sí o sí a todos los candidatos. Hay que pensar las que serán específicas para cada candidato, y qué información necesitas obtener.

Combiná la entrevista conductual con la situacional y pensá preguntas basándote en la descripción del puesto previamente elaborada.

Preguntas conductuales

Se refieren a situaciones pasadas, con el objetivo de valorar la conducta de los candidatos en sus anteriores puestos de trabajo. La idea es simple, saber cómo una persona ha realizado una tarea anteriormente o se ha enfrentado a una situación nos informa de cómo probablemente actuará en nuestra empresa, de sus necesidades de mejora y de formación.

Un punto clave de las preguntas conductuales es que debes personalizar las preguntas adaptándolas a la experiencia de cada candidato.

Por ejemplo, imagínate en tu proceso de reclutamiento y selección debes abordar a un puesto de back end developer. Entre los candidatos hay uno que en su CV destaca el haber liderado un proyecto para cambiar la tecnología detrás de la página web corporativa. Sabes que tu empresa deberá enfrentarse a un cambio similar, así que en este caso una buena batería de preguntas sería:

  • ¿Cómo elegiste la nueva tecnología para el sitio web?
  • ¿Cuál era el objetivo y las ventajas de este cambio?
  • ¿Cómo fue el proceso?
  • ¿Hubieron reticencias iniciales? ¿Cómo las solucionaste?
  • ¿Cuáles fueron los resultados de los cambios implementados?

Preguntas situacionales

Este tipo de preguntas se construyen alrededor de situaciones hipotéticas o pensadas en el futuro. Es mejor realizarlas después de las anteriores. De hecho, lo ideal es utilizar la información obtenida para formular las preguntas situacionales.

Para crear preguntas de este tipo es útil escribir un listado de las habilidades importantes que buscas en los candidatos y pensar en preguntas basándote en las situaciones que tendrán el empleado que ocupe esta posición.

Lo ideal es personalizar las preguntas según el candidato y el puesto que debe cubrir. Por ejemplo, si una competencia clave de su perfil debe ser la definición y priorización de objetivos, algunas preguntas podrían ser:

  • Si tuvieras dos proyectos que entregar en poco tiempo y tuvieses que elegir sólo uno, ¿cómo lo elegirías?
  • Tenes que definir tus objetivos y prioridades para el próximo trimestre. ¿Qué proceso seguirías para definirlos? ¿En base a qué criterios establecerías las prioridades?
  • Ves que un compañero de tu equipo está rindiendo menos de lo esperado y no está cumpliendo con sus objetivos, ¿qué harías?
  • No estás de acuerdo con los objetivos de departamento definidos por tu responsable directo. ¿Qué harías?

La lentitud de respuesta, los titubeos y dudas pueden significar falta de concentración, de experiencia o que no domina la habilidad que se busca evaluar.

Cuidado con respuestas demasiado obvias, ya que algunos candidatos pueden haber sido entrenados o tener experiencia en este tipo de entrevistas, disponiendo ya de una selección de respuestas para salir del paso. Lo que buscas es una respuesta genuina y no escuchar lo que el candidato cree que es la respuesta correcta.

Si al candidato le cuesta responder, debería pedir clarificaciones o más detalles, lo que demostraría que al menos sabe reconocer sus dificultades y pedir ayuda cuando la necesita.

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3. Los candidatos son los protagonistas, dejá que hablen y escuchalos atentamente.

Es muy importante escuchar y concentrarse en lo que expresen los candidatos. Ten en cuenta que deberían hablar al menos un 80% del tiempo de la entrevista. Deberías limitarte a preguntar, a profundizar cuando haga falta y a evitar que los candidatos se vayan por las ramas. Este punto es elemental para ahorrar tiempo y entrevistar correctamente a los candidatos para un puesto de trabajo.

Tu objetivo es entenderlos, descubrir de dónde vienen y a dónde van, averiguar sus deseos profesionales, aspiraciones y pasiones.

Dejá a propósito un silencio y observá lo que sucede. Seguramente los candidatos hablarán para  rellenarlo y algunos de forma sorprendente; puede que te ofrezcan un ejemplo adicional, una explicación más detallada o una perspectiva totalmente distinta sobre la cuestión que estabas planteando.

 

Algunos ejemplos de preguntas que además de darte información interesante dejarán espacio a los candidatos para reflexionar y explicarse de manera auténtica son:

  • ¿Cuáles han sido tus logros profesionales más importantes?
  • ¿Cuál ha sido tu mayor fracaso profesional? ¿Qué aprendiste de esa experiencia?
  • ¿Cómo te describiría tu último responsable directo? ¿Cuáles dirías que son tus puntos fuertes y aquellos que podés mejorar?
  • ¿Qué persona con la que trabajaste admirás y por qué?

Esperamos que estas buenas prácticas te sirvan de ayuda en tu proceso de reclutamiento y selección, ¡suerte en tus próximas entrevistas.


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Un comentario sobre “Reclutamiento y selección: Consejos profesionales para entrevistar candidatos

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